工资发放后，总有一部分工资不知去向……
员工工资=基本工资+绩效工资+业绩工资（或业绩提成）。
基本工资和业绩工资很好理解，一个是无责任固定工资，一个是根据公司经营利润或者是当月目标完成情况给予一定比例的工资奖励，那其中的绩效工资就比较复杂了，里面包含了员工工作态度、积极性、制度执行、个人行为规范等维度，而这些维度有很大部分是无法具体考量的。
作为职场人，基本工资加绩效工资的结构相信并不陌生。有的公司有着明确的标准，你自己也能算出来这个月能拿多少钱，但有的公司就比较隐晦，特别是绩效工资的算法，缺乏科学合理的依据，甚至仅仅依靠用人部门负责人的主观判断来评分核算，显得极不规范和不公平。
我以前遇到过一家公司，当初面试时人事就明确的告知了工资结构，因为我薪酬还算高，所以没有过多计较扣除的部分，但对于那些基层的普通员工来讲，就显得非常要命了，其中就有一个员工，因为这件事和公司闹的不可开交，最后申请了劳动仲裁。
这位员工最初面试时与人事谈好了薪酬是 5000（税后），签劳动合同时合同上注明的工资是 2500 元（职场人应该都懂为啥公司跟你签的合同薪酬比谈的低，我就不科普了），然后到了月底工资发放，他发现实际拿到手的工资与当初谈妥的工资相差 1000 多元，试用期没有购买社保，也没有听说要扣保证金，1000 元哪儿去了？是不是公司把自己工资核算错了，他于是赶紧找人事询问，一问原因让他差点当场拍桌子，原来人事说工资没问题，基本工资是 2500，其余都是绩效工资，而且试用期只能拿 80%，那扣除的理由是什么呢，人事说这个是根据你的直接领导评分决定的，分值乘以系数，就是最终的绩效工资。那评分的标准是什么？人事语塞答不出来，只能将责任推给了他的直接领导，让他先去跟领导沟通，他只负责核算。明白人都知道，根本没有什么评分标准，大多数都是领导主观评判，或许就看你不顺眼，工作中没有如意，扣你绩效没商量。这简直比去菜市杀价还粗暴，至少杀价还得看品相，就事论事，而这个却一点参考依据都没有。
后来这位员工当天就辞职了，一直守在领导办公室要求把工资补上，就这样折腾了好几天，他几乎每隔一天就会来公司闹一下，后来可能是找到其他工作了，就没来过，不过听说他申请了劳动仲裁，准备跟公司打官司。
这家公司对于老员工还算厚道，很少出现这种猛扣绩效的行为，但针对那些新员工就是惯用的一招，特别是那种工作一段期间后，发现与工作岗位不是很匹配的新员工，可能已经做好了辞退的准备，所以就趁机扣除高额的绩效工资，反正这个员工他们也不打算用了，扣回来的钱都是公司赚的（我没有做过这么缺德的事）。
事情没完，因为员工都知道公司这种手段，所以虽然表面上避而不谈，私下底却都在纷纷议论，因为大家多多少少每月都会被扣绩效，虽然钱不多，但是没有任何依据和理由，作为领导而言，扣绩效似乎也成了一种固定模式，就算再优秀的员工，也不能给打满分，走形式也要扣几分，不然就显得特别虚伪，这种畸形的考核方式，就形成了公司一种特有的文化，员工总会在考核前几天，努力工作表现，让领导满意，以求给一个较高的分数，而领导也乐此不疲，把绩效评分当成了一种游戏，一种可以威胁到员工的工具（当然这种威胁是负面的）。
这样的公司不用说，慢慢的也在走下坡路，好多员工见苗头不对都陆续离职另谋高就，我也是其中一个，因为我选公司并不是看他现在有多糟糕，而是看公司有没有正在为这些糟糕的问题积极的应对解决，如果有，我可以等，如果没有，那就是意识问题，我改变不了公司，就只能改变环境。
一、没有考核标准就不要定绩效工资
许多公司把绩效考核当做形式，一方面没有制定科学的考核标准，一方面又希望考核员工，最终导致不合理的考核制度让员工心存怨恨，满肚子委屈，如果没有考核标准，又何必制定绩效工资，简单的将员工工资一分为二，并不能增加员工工作动力，反而成为他们无形的压力。
二、绩效考核是激励而不是惩罚
站在激励的角度制定考核标准和站在惩罚的角度结果是完全不同的，考核指标有着质的区别，这点我深有体会，例如你希望员工在某件事上做得更好，激励的角度就会从改变优化他的方法入手，而惩罚的角度就会从行为约束入手，最终结果完全不同。
三、绩效评分不是管理层的权利玩具
比较特殊的案例就是管理层将绩效评分作为威胁员工的一种工具，动不动就把扣绩效挂在嘴边，让员工惧怕。你或许真的威胁到了一部分人，但是更多的是破坏了管理规则，将公司管理文化往一个负面的方向引导。
四、糟糕的考核是公司的灾难，员工的噩梦
管理有多糟糕，考核就有多糟糕，对于公司来讲，是一场持久的灾难，不仅没有对公司员工价值进行有效的评估，还让被考核对象产生负面情绪，公司永远不知道问题出在哪儿，员工永远不知道自己该往何处发力学习成长。
在职场中，员工遇到不合理考核，乱扣绩效工资怎么办？
1、明确考核标准，让公司拿出考核标准（部门内考核一般是由部门负责人制定考核标准向公司报备），坚决反对上级领导的"凭空捏造"，任凭其因个人喜好、心情评分。
2、对于有明确绩效考核标准的，一定要在领导评分后，了解评分结果，及时与领导沟通明确扣分原因。
3、向公司老员工请教，他们一般都有应对经验。
以上只能防范，要杜绝不合理考核，最好在进公司前或者每月初就向自己的领导明确清楚考核的核心指标有哪些，当然，我也遇到许多公司在发展前期，考核指标模凌两可，考核评分随性，最终导致员工不满考核而离职的案例。用好绩效考核，让员工有方向，让公司有标准，切勿沦为形式，成为职场毒瘤。公司考核员工花样百出，绩效工资成为最大克扣对象
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2017-04-15 17:42:22
工资发放后，总有一部分工资不知去向……
员工工资=基本工资+绩效工资+业绩工资（或业绩提成）。
基本工资和业绩工资很好理解，一个是无责任固定工资，一个是根据公司经营利润或者是当月目标完成情况给予一定比例的工资奖励，那其中的绩效工资就比较复杂了，里面包含了员工工作态度、积极性、制度执行、个人行为规范等维度，而这些维度有很大部分是无法具体考量的。
作为职场人，基本工资加绩效工资的结构相信并不陌生。有的公司有着明确的标准，你自己也能算出来这个月能拿多少钱，但有的公司就比较隐晦，特别是绩效工资的算法，缺乏科学合理的依据，甚至仅仅依靠用人部门负责人的主观判断来评分核算，显得极不规范和不公平。
我以前遇到过一家公司，当初面试时人事就明确的告知了工资结构，因为我薪酬还算高，所以没有过多计较扣除的部分，但对于那些基层的普通员工来讲，就显得非常要命了，其中就有一个员工，因为这件事和公司闹的不可开交，最后申请了劳动仲裁。
这位员工最初面试时与人事谈好了薪酬是 5000（税后），签劳动合同时合同上注明的工资是 2500 元（职场人应该都懂为啥公司跟你签的合同薪酬比谈的低，我就不科普了），然后到了月底工资发放，他发现实际拿到手的工资与当初谈妥的工资相差 1000 多元，试用期没有购买社保，也没有听说要扣保证金，1000 元哪儿去了？是不是公司把自己工资核算错了，他于是赶紧找人事询问，一问原因让他差点当场拍桌子，原来人事说工资没问题，基本工资是 2500，其余都是绩效工资，而且试用期只能拿 80%，那扣除的理由是什么呢，人事说这个是根据你的直接领导评分决定的，分值乘以系数，就是最终的绩效工资。那评分的标准是什么？人事语塞答不出来，只能将责任推给了他的直接领导，让他先去跟领导沟通，他只负责核算。明白人都知道，根本没有什么评分标准，大多数都是领导主观评判，或许就看你不顺眼，工作中没有如意，扣你绩效没商量。这简直比去菜市杀价还粗暴，至少杀价还得看品相，就事论事，而这个却一点参考依据都没有。
后来这位员工当天就辞职了，一直守在领导办公室要求把工资补上，就这样折腾了好几天，他几乎每隔一天就会来公司闹一下，后来可能是找到其他工作了，就没来过，不过听说他申请了劳动仲裁，准备跟公司打官司。
这家公司对于老员工还算厚道，很少出现这种猛扣绩效的行为，但针对那些新员工就是惯用的一招，特别是那种工作一段期间后，发现与工作岗位不是很匹配的新员工，可能已经做好了辞退的准备，所以就趁机扣除高额的绩效工资，反正这个员工他们也不打算用了，扣回来的钱都是公司赚的（我没有做过这么缺德的事）。
事情没完，因为员工都知道公司这种手段，所以虽然表面上避而不谈，私下底却都在纷纷议论，因为大家多多少少每月都会被扣绩效，虽然钱不多，但是没有任何依据和理由，作为领导而言，扣绩效似乎也成了一种固定模式，就算再优秀的员工，也不能给打满分，走形式也要扣几分，不然就显得特别虚伪，这种畸形的考核方式，就形成了公司一种特有的文化，员工总会在考核前几天，努力工作表现，让领导满意，以求给一个较高的分数，而领导也乐此不疲，把绩效评分当成了一种游戏，一种可以威胁到员工的工具（当然这种威胁是负面的）。
这样的公司不用说，慢慢的也在走下坡路，好多员工见苗头不对都陆续离职另谋高就，我也是其中一个，因为我选公司并不是看他现在有多糟糕，而是看公司有没有正在为这些糟糕的问题积极的应对解决，如果有，我可以等，如果没有，那就是意识问题，我改变不了公司，就只能改变环境。
一、没有考核标准就不要定绩效工资
许多公司把绩效考核当做形式，一方面没有制定科学的考核标准，一方面又希望考核员工，最终导致不合理的考核制度让员工心存怨恨，满肚子委屈，如果没有考核标准，又何必制定绩效工资，简单的将员工工资一分为二，并不能增加员工工作动力，反而成为他们无形的压力。
二、绩效考核是激励而不是惩罚
站在激励的角度制定考核标准和站在惩罚的角度结果是完全不同的，考核指标有着质的区别，这点我深有体会，例如你希望员工在某件事上做得更好，激励的角度就会从改变优化他的方法入手，而惩罚的角度就会从行为约束入手，最终结果完全不同。
三、绩效评分不是管理层的权利玩具
比较特殊的案例就是管理层将绩效评分作为威胁员工的一种工具，动不动就把扣绩效挂在嘴边，让员工惧怕。你或许真的威胁到了一部分人，但是更多的是破坏了管理规则，将公司管理文化往一个负面的方向引导。
四、糟糕的考核是公司的灾难，员工的噩梦
管理有多糟糕，考核就有多糟糕，对于公司来讲，是一场持久的灾难，不仅没有对公司员工价值进行有效的评估，还让被考核对象产生负面情绪，公司永远不知道问题出在哪儿，员工永远不知道自己该往何处发力学习成长。
在职场中，员工遇到不合理考核，乱扣绩效工资怎么办？
1、明确考核标准，让公司拿出考核标准（部门内考核一般是由部门负责人制定考核标准向公司报备），坚决反对上级领导的"凭空捏造"，任凭其因个人喜好、心情评分。
2、对于有明确绩效考核标准的，一定要在领导评分后，了解评分结果，及时与领导沟通明确扣分原因。
3、向公司老员工请教，他们一般都有应对经验。
以上只能防范，要杜绝不合理考核，最好在进公司前或者每月初就向自己的领导明确清楚考核的核心指标有哪些，当然，我也遇到许多公司在发展前期，考核指标模凌两可，考核评分随性，最终导致员工不满考核而离职的案例。用好绩效考核，让员工有方向，让公司有标准，切勿沦为形式，成为职场毒瘤。