自从“大众创业，万众创新”的大幕汹涌开启，似乎整个中国经济社会都在被一股创业的大潮推动，对于每个企业来说，这是一种趋势，也是一种不可测的因素。我遇到的很多企业家，对这样的大潮都有着一种复杂的心态，这里面包含着一种矛盾。一方面希望利用新的技术大潮，国家的创新及产业升级趋势，能够带动自己的企业再次腾飞；另外一方面，是发现下面的干将们人心思动，似乎没有原来那么踏实了，略微有点资历的都想去外面闯闯，找个投资者，自己也过一把创业 CEO 的瘾。 在这样的背景下，内部创业、事业合伙人制自然而然进入了这些当家人的眼帘，不让这些能干的人流失，能够给自己的企业发展再助一把力，而且还能展现自己的格局，于是乎不少企业家都在自己的企业内部开始试行内部创业制度（这里面也包括我自己），这股风刚刚起来，成败不好定论，但是通过一系列操作的进行中案例，我越来越能体会到，内部创业制度，首先考验的是当家人自身。 我觉得先考验的是当家人的战略勇气，也就是说，内部创业的那个棋子，落在战略棋牌的哪个点上。内部创业项目，一般来说，都不是简单的传统业务自然增长，而是一个新项目、新业务，这里面我说的战略勇气，是一个对战略布局思维的考量，如果是简单的线性增长思维，是很难发育出内部创业的好项目的，往往是一种“量子化”的战略思维，也就是一种突破性的战略思考，才能够找到好的内部增长项目，比如说我的一个客户，传统的家居行业，在战略布局中，找到了进入互联网用户社区、智能硬件等四个新的跨越式的增长点，这些增长点，每个都是拉动公司业绩翻倍增长的引擎，使得原来的传统业务一下子有了成为舰队的可能，这样的战略布局勇气，也意味着一种投入的决心，这种战略决心，让潜在的内部合伙人兴奋，激动，也为内部创业打开了基础。 紧接着是考量选人的眼光，在试推内部创业机制的时候，往往会内部动员号召，这里面不是每个报名的人都适合。人贵在自知之明，这一点实际上太难了，很多人都会觉得平时自己的才华被埋没了，终于有个了证明自己的机会，有很多把内部创业选拔直接当成梦想真人秀了。不伤害同志们的革命热情，同时又能够真的找到合适的领军人物，才是对当家人的重要考验。这一年来特别火爆的一个案例，芬妮克兹的老板宗毅，让员工用钞票做选票，避免论资排辈，内部选拔总经理的案例，就是力图用人民币来选出真正的适合创业的内部总经理，按照宗毅介绍，内部裂变出来的七个公司，都是成功的，他用人民币选总经理，实际上在借用人民群众雪亮的眼光，而且逼着人民群众说出心中的实话，来避免一个组织的老板，有时候眼光也被蒙蔽。还有一种方式就是邀请外来人才在自己的平台上创业，推行合伙人制度，给予事业果实共享，这种方式往往看起来很美，但是首先既然在你的平台上创业，那么项目选择其实很大程度上是以你的战略为主线，外部合伙人对这个项目认同，双方的文化磨合，能否长久走下去，都是重要的考验。 还有考验的就是企业家的格局和耐心，原来不论是大是小的成功，多多少少会让企业家有一定的骄傲感，在自己的“主场”进行创业，自己也难免有主场作战的心理优势，尤其是内部创业者，过去是自己的下级，能不能够真的把对方当成事业的合伙人，这份心胸和心理接受度是至关重要的。我认识的一个企业家，推行内部合伙制，一开始和我抱怨内部创业的报名者不愿意出资入股，只愿意拿干股，“不愿意出钱叫什么合伙人­”这是他抱怨最多的一句，后来有几个内部报名的副总愿意入资，成为合伙人，可是在经营会议上，他还是情不自禁地继续摆出老上级的架子教训对方，搞的对方最终撤伙不干了，不仅仅合伙人没提拔出来，原来的副总也没了，得不偿失。 内部创业机制，是一个很美的图景，而真正考验的是当家人自身！