【分析一】 浅谈企业人员流失之诱因，企业人员流失的主要原因如下： 1、朝令夕改的规章制度，管理人员的频繁更换，每个管理人员管理理念和方法不同，当然在进到公司的第一件事情就是修改管理制度，员工不以为然，他们认为任何制度都是克扣。所以人性化的管理相对重要，管理制度根据公司现状一旦定下来根据实际情况作适当修改即可。不可随意修改，让员工觉得无可适从。 2、对员工的承诺不能兑现，一些企业在以高薪吸引新人的同时，他们注重新人的岗位技能，职业道德，殊不知就业者对新环境的食宿、环境以及最看重的薪酬福利是最在乎的，当在实际拿到手的福利不能满足或企业对他们的承诺未兑现时，就毫不犹豫的选择离开。 3、在停顿型组织和变动型组织中，员工面对的是往上沟通没有胆识，水平沟通没有肺腑，往下沟通没有心情。在这样的环境中自然会有一些所谓“帮派”，在这样的一个团队中内耗是引起员工流动性大的主要原因，这样的团队里，一些老姜不是在为企业谋利，而是在变着方的上演着“老大”的角色，同时也会在高层面前装可怜。说句实话，家族式企业最容易上演的一幕。解决方法剪掉“裙带”一视同仁是唯一方法。 4、招聘时，人力资源部在审核时造成的漏洞，“群族式”企业，一个部门所谓的同村，老乡，哥们，兄弟姐妹太多，一人离职，带动所有人离职未尝不是主要原因，所以在招聘时要本着“宁缺毋滥”的原则，该走的过程还是要走的，初审，面试过程，人际关系以及服务于其他公司的履历一定要严格的审核。否则给这些人钻过空子，只会把公司当成临时的居所，早晚是会选择离开的，因为一旦出事，他们讲的哥们义气，老乡。不会把企业利益和企业所需考虑进去。 5、企业用工考虑“娃娃工”和“卖老族”了吗？娃娃工身心的不成熟，和好动易变，以及卖老族心里所谓的“资历”“报酬”你想他们会在同一个企业服务多久呢？ 对于企业领导来说，要坦然面对事实。实际上，越是优秀员工离职，其深思熟虑的程度越深，等其开口提出时基本对方去意已决，很难再挽回。所以我的建议是扶上马送一程，或相约保持联系。但前提是，一定要知道她或他为什么走，这个走的原因你能有效解决吗，如果不能很快解决或根本解决不了，那就没必要挽留，除了送出祝福外，还要保持联系希望其在更好地工作岗位上发挥出作用，这样也可做为你在日后事业更大时的人才储备。 【分析二】 这个现象比较普遍，要想处理好这个问题，必须先找出其根源何在？优秀员工对于企业来说其性价比都是较高的，是老板想留的，可他们为什么还要走？可以从下列几个方面分析：1、实际工资待遇低于员工个人的底线，加上公司薪酬评定机制的缺失，甚至存在不公平不公正的现象，导致优秀员工心理不平衡，假以时日，他会离开。2、由于老板个人的喜好、特色，公司对员工的评价体系缺乏全面性、公平性、公正性，甚至有的老板担心要加薪资，养成了从不夸奖员工、专门找其过失、甚至无理打压，在这样的企业，留下来的都是听话的员工，那些真正的优秀员工忍无可忍时只能选择离开。3、企业无愿景，职工无发展空间，外部一旦有机会，优秀员工也会选择走。总之，导致优秀员工离职的因素很多，究其根源，我觉得在老板个人的综合素质和管理能力上。一种老板其综合素质和管理能力都较强，对于企业的优秀员工，要么会给他们合适的报酬，要么会给他们合理的发展空间，要么在肯定他们优点的同时会准确地指出不足，并能表示出有诚意帮助其提高，要么还会以情动人，让优秀员工想走但开不了口。另一种老板虽然某一方面能力较强，比如业务攻关能力强，满脑子生意经，但其缺乏素养，在综合管理能力尤其是用人、管人方面欠缺，我行我素，把企业当成自家的模式来管理，这样的企业优秀的员工能待的长吗？不走才不正常呢！这些企业的出路在哪里？老板必须改变心态，放弃直接的经营管理岗位，请职业经理人来负责企业的正常运作，将企业的所有权与经营权有效分离，扬长避短。 【分析三】 一个企业要想留住优秀的人才，首先要提供良好的必要的工作环境，优秀的企业文化及企业管理规划，除了提供给员工与之能力匹配的福利待遇，还要给予竞争机制和激励制度，企业有了好的发展方向，员工自身也有了个人的发展空间，每个人都是集体中的个体单元，企业发展，个体也要不断发展，都要有上升空间，这个才是每个优秀员工的内在需求，很多看似业绩不错的企业，他们很多看不到潜在的人才流失的风险，因为他们的高层只看最终企业盈利的结果和数字，从而忽视了每个员工个体的实际物质需求和晋升空间需求，当员工觉得自己的能力和价值不对等的时候，就会有选择离开的念头。再者，抑或他们觉得自己无发展和晋升空间，随着年龄的增长，经验的增加，企业提供不了新的发展空间，当然会选择离去。其次，一个企业应该从上到下应该有一只优秀的管理层队伍，领导者应该做到对待员工公平，公正，处理事情以身作则。不断提升自己的在岗位的专业水平，让下属有一种自然敬畏之情，形成团队凝聚力。同时，人力资源部门在招聘的时候应该充分发挥其职责，多为企业招聘些优秀的适合岗位的人才，多为企业添加新的血液，不要以个人的喜好来定应聘者的好坏。招聘部门也是企业非常重重之重的部门，应该多让对企业和内部业务流程非常精通的人来担任管理者。 【分析四】 大多数老板都是想以最小的成本换取最大的回报，这无可厚非。但怎么样留住一个优秀的员工，为公司创造最大的利益，多数老板做的都不是很好。以我为例，我曾在一个公司，为公司开发成功了多种新产品，过去 3 个人的工作，现在我一个人就很轻松的能做好。但我还是 4 年前的工资水平，我仍在努力工作，老板就以为我对现在的工资水平很满意，没有任何加薪鼓励的意愿。为此我觉得在这个公司没有了奔头。由于我有了一些知名度，其他公司开出了更优厚的条件，我就有了离职的打算，人往高处走，这是正常的。所以我想对一些老板说，只要这个员工能为公司做出超过几个人的贡献，就不要装傻，该给加薪就给加，不要吝啬，不要等优秀员工提出离职，采取加薪挽留，那时就晚了。 【分析五】 员工离职一定有他自己的理由，而且大都是经过深思熟虑的，想劝较难。企业能给员工的无非几大方面，一是事业平台，二是物质回报，三是安全保障，四是健康生活等等。离职时能写出或说出的理由一定不是最真实的理由，而是借口。当面对较多员工离职时，我们做主要负责人的一定要反思。虽然说，天下乌鸦一般黑，员工走到哪里老板基本都一样，再优秀的员工也是一名最普通的打工者，你只在老板需要时发挥作用。老板不需要了，你一定会退出舞台的。但同样的道理是，老板用哪里的员工也一样，他只会在你赋予的权限和给予的回报下发挥作用，换了谁也一样，奴隶制的时代已经一去不复返了。所以，针对员工尤其是优秀员工离职时，一定要挽留，即使留不住也一定要欢送，没准他又回来了。即使不回来，也未必不会对现有公司提供支持和帮助。在还没有离职的员工中，尊重一定是第一位的，现代社会尤其是优秀员工最看重的就是尊重，获得成就感是必须的。没有成就感，给再多的钱也最终会离职的。老板很容易培训员工要感恩，老板更应该对员工怀着一份感恩的心。如果你做到了，就不会有优秀的员工再离职了。 【分析六】 高层，至少是能决定薪资待遇的层面，他们是什么态度直接影响事情发展的方向。首先，他们要想招一个人并不难，着急的时候几天就可以招出一个团队！其次，他们要想留一个人则更简单，有时用几个小时的谈话就可以把人留下来，有时候只要一句话就可以把人留下来——他需要涨多少？给他！ 从这个角度说，所谓的优秀员工，其实在他们眼里可能是一抓一大把，或者不是那么必须。所以，他们并没有想花心思去留。走就走吧，将来需要再招一个就是了。很多企业都是这样的。 另外一个角度去看，企业一定会尽可能以最小的代价去拼回最大的利润，同时又不需要承担更多的资金风险。这正是坐在这个位置上的人需要考虑的问题。因此在衡量留人的成本和收益，以及留不住重新招聘的成本和收益，甚至结合公司发展的规划、预算、投入情况、收入情况等，综合分析得出的结论是留或者不必花心思去留，不必花更多成本去留，决定了结果的必然。 一般人看不到这么多信息，所以对于决定是不能理解的。其实所有的企业高层管理人员都很清楚人才的重要，恨不得将所有的人才都招至徽下，但同时他们更清楚自己有多少钱，更清楚能赚多少钱。 再说点我们可以做的事吧。高层的事有他的原因，我想是合理的，不必去质疑。我们还是可以做些事的。比如与员工多谈心，为他们的发展提些建议，做些规划，创造一些机会和空间。真正为员工着想，从员工的角度看问题，做些实事。让员工有归属感、对未来有希望。这些会有一些作用，可不一定会改变全局，但总算是我们能做的一些事。 最后，这个留啊其实是有分寸的。我并不认为一心站在公司的角度去看问题，不管人家的新机会有多好都苦劝力阻是什么正确的做法。也应该为员工考虑，机会的确好很多，就应该放人家走，为人家能找到更好的发展机会而高兴！要知道，说不定哪天他还会回来，“外出”不过是“培训”而已。要有一些这样的考虑才是真正的人性化管理。世界并不大，目光应该放的远一些。 【分析七】 离职率高是很多中小型企业面临的问题，这也是企业面监变革的时候，人才的留与去，是公司与员工双项选择的必然结果，同时也是促进企业精细化管理的动力。越来越多的年青人不在像老一辈人那样兢兢业业的工作，是享受型的就业者，工资要高一点，工作要轻松一点，是现代大多数年轻人的选择。企业要明白这一点后，才能找到相应的对策。 标准化，自动化程度的高低也许能帮企业解决一些问题，但不能解决全部。 我很赞同我的一位老师讲的一个例子，KFC 里的人员流动很大，连锁店也很多，但是不管你去哪家连锁店，KFC 的味道几乎是一样的，没有什么大的区别。这就是标准化的作业带来的结果。对厨师技艺的要求降到了最低，也可以说没什么特别的要求。但是，在 KFC 做了很久的厨师，离开后却仿制不出它的味道。从 KFC 的标准化上，我们是不是可以学点什么。 中国的劳动力成本在增高，享受型的就业者也在增加，越来越多的人从繁重的体力劳动中脱离出来，机械化、自动化取代部分生产已成为今后发展的一个趋势，企业越早认识到这一点越有帮助，中国已经开始改变劳动密集型的生产模式，许多就业者已不再选择环境差、效率低，收入低的企业。也许自动化改造是一个方向。 就业观也发生了很大的变化，不怕就不了业，就怕找不到适合自己的工作。高工资、高福利、工作环境好的企业受到青睐。职业素养相对缺乏，责任心差，遇到这样的就业者，早点离开是好事，没有遗憾。人力资源管理部门有责任、有义务为企业找到企业所需人员，选人、育人、用人是人力资源管理部门的基础工作，绩效考核是人资部门的工作核心，员工职业规划是人资部门的工作重点，总之，若人员频繁的进出，是不是可以考虑这方面有点“小问题”。 离职率高，并不全是坏事，把离职员工看做一面镜子，或许可以看到公司的方方面面，找出不足，确定企业长期发展策略呢？ 【分析八】 离职只有二个原因，第一，心受委屈了，第二，钱没给到位。深以为然。 第一、心受委屈 1、公司规章制度朝令夕改、承诺经常不兑现 我曾经有个老板，大到公司的经营、管理理念，小到具体的奖励等都是经常性的改变。经常是前面下的命令，几天甚至几个小时后他有发布相反或有些矛盾的命令，导致中层领导不知如何执行。有时承诺如薪水、加薪、奖励等不能兑现。 2、老板、领导没有担当： 因为我在私营企业工作体会比较深，我曾经有个老板最爱说的话：老板哪有错呢，我花钱请你们过来就是干事的，出错了自然是你们的错。颇有些君权神授，杀罚由心的感觉。中国有句古话：兵熊熊一个，将熊熊一窝，他不知或不愿承认。 3、不愿放权，总怕下面人员做不好 比如，公司财务、销售、采购等不论金额大小必须由他签字才能生效，部门经理不能决定哪怕 1 块钱的事情，导致下面人员无论什么事都要请示，生怕做错了挨批、挨罚，长此以往就会觉得工作很没意思，必然走人。 4、老板总是凌驾公司规章制度之上，却严格要求员工要 12 分努力，对员工施加很大压力，而薪酬却没有相应增长。 5、不尊重员工，用尖刻甚至侮辱性的语言批评员工（这点在私营企业尤其严重）。 第二、钱没给到位 1、有的公司由于工资整体水平都较低，当有更好的机会时员工可能会跳槽。 2、有的公司总是喜欢要求员工加班或超强度的工作，工资待遇却没有相应的提升。 3、由于老板的个人喜好或公司管理问题，导致不公平的存在也是员工跳槽的原因之一。 总之，员工离职的原因多种多样，现今中国处于资本积累的初期阶段，在社会还没有形成真正有效的、较公平的用人规则并真正执行之前，此种混乱状况还将持续。 【分析九】 大部分企业其实都是一样的，都有各种各样的问题，甚至很多情况下，问题都是一样，而这些问题往往都是作为员工无法去改变。作为人资部门的管理者，对此的体会应该更深。的确，因为一个企业的人资管理的最高者，其实是老板本人。所以，其实对于员工离职的原因，或许你做了离职访谈，或者你提出了很多意见，但是其实，很多是不可能改变的。除非老板改变了。 1、没有一个企业会放走对自己其决定性作用的员工，因为老板不是傻子。那些决定企业发展的核心竞争力，其实老板或老板信任的人一直都掌握着，如客户、渠道、技术、供应商资源、政府关系等。所以，这会是很多企业里，出现一种现象，没有专业能力的人可能因为关系掌管着一些重要部门，而聘请的专业方面的人觉得不受重视，心态不平衡。故可能会离职，但是你离了职，对企业有多大的影响，企业不是一样的生存发展吗？与求职者比较，企业才是稀缺的，尤其是有一定规模、发展实力的规范企业。 2、你走了，很快会有人补充上来。因为这类型员工的替代性很强。如果员工从事的不可替代的工作，可以想象这个员工在这样的企业肯定是都到很高的待遇的。现在的就业市场，有两种人难找替代，这是由供需关系决定的，所以这二者的收入都很高。一类是基层技术劳务工，特点是工作辛苦，但有一定的技术含量；第二类，就是高端人才，特点学历高、收入高、专业能力强。如果不是这两类人，是一般的什么综合行政、秘书、财务、管理、销售等的职位，一招一大把。 3、作为人力资源管理者，在招聘人员补充环节其实要承担很大的责任。如果一个企业员工离职率高，这说明人力资源在招聘是也有相当的问题。既然，我们清楚企业的实际情况，为什么在招聘是总是爱表现出自己的企业非常不错的假象呢？但是真正“优秀的人才”进入公司后没多久就离职了。 4、大部分企业真正需要的执行、操作层，而并非每个岗位都需要“最优秀的员工”。但是每个岗位都需要具有很好心态的员工，这才是干好工作的基础。所以人资部门在选择员工时，最好选择能力二流，但态度一流的员工。 【分析十】 给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间 看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： （1）建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是以为“外来的和尚好念经”。事实上这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了积极向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好的在团队里营造竞争气氛。 （2）对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工予以轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位打下基础。 （3）给员工提供足够的培训机会，有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱，而培训的方式也可是多种多样的，只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地 【分析十一】 面对这种问题先不要着急，首先得搞清楚以下几点信息： 1、公司的行业是什么行业，这个行业竞争对手的离职率是多少？（如果可以找到的话最好！） 2、离职的员工大都是哪个部门，哪个部门离职人数最多或者离职率最高？ 3、离职的员工大都集中在哪个年龄段？ 4、离职员工的基本信息要统计以下，同时要了解离职的原因是什么？ 要搞清楚上述几点，接下来结合情况在进行具体分析，找出对策。由于获知的信息比较少，我简单谈一谈公司文化面上对于离职的影响。 其实很多员工因为种种原因离职后，有时候会发现还是原来的公司好，但是还是离开了公司，这样的情况往往是公司文化面上的问题起了很大作用。我曾经在公司里面做过一些访谈，和他们深谈之后，他们也都把我当朋友，我发现很多员工来到公司的理由很简单，有的员工说的甚至很露骨：“求名、求利、求发展”。在我看来，这是在正常不过的表述，所以我在从招聘环节开始，就让员工建立这种“求实名、求长利、求可持续发展”的想法和目标，并通过种种宣传和表现的手段，让员工能够看到公司所做的确实是帮助员工不断提升他们的生活品质和生活质量，通过这种方式增强员工的归属感。 在某种角度说，企业和员工都是希望从公司这个平台获得利益，因此才走到一起，所以我们需要掌握这个平衡，并不让它打破。通过你们企业文化和员工关爱的不断渗入相应，会慢慢的使员工有所转变。当然，这也要配合其他相应的手段，所以我建议你先不要急，把原因先搞清楚，再对症下药。 【分析十二】 人心的浮躁、缺乏安全感、归属感等是主因。物质的极端丰富和文化、消费的多元化导致人与人缺乏对于灾难和死亡的认知，通俗一点儿，一个人到哪儿都能活，谁离开谁都能活。老板不会为了一个小人物或者一个小钱儿让自己不舒服，员工也不甘心，总想活得更好。这种状况不可能长久，长此以往，势必出现双输的局面。 若大家都理智，作为老板，有员工不满，说明公司有改进的地方，也就有提高和成长的机会，利用有限的资源尽快改进或者制定改进计划并如期实施，把能做的做了，应该会留下一部分人，或者说，至少你要让大家觉得你在认真听我的意见，尊重我的意见，而不是漠视甚至打击报复。 作为员工，也可以认真考虑一下自己的不满，哪些是属于行业特点，不容易改变的，哪些是属于通过老板和自己的努力能够改变的。若能以老板的心态来考虑问题，牢骚和抱怨会少很多。若能再进一步，通过自己的努力，让老板明白，你是真心为他着想，而且肯为他付出，大多数老板都不会那么冷血的。 优秀员工离职，一般有几个原因，个人的抱负得不到施展、职位上不去、薪水不够多。老板若真想留下优秀员工，就得想办法听到他们的心声，然后再进行判断，是否能够满足，或者过段时间才能满足，这个时候，不妨做做思想工作。 其实，这是痴心妄想，大多数时候，老板都是强势的，不会听到想离职者的心声；员工的失望也不是一朝一夕的事情，一旦到了哀莫大于心死的地步，就会找出种种理由来搪塞，绝不会吐露心声。 若是大比例的优秀员工离职，说明公司整个系统出问题了，该对人力资源工作引起重视了。 【分析十三】 1、企业自身的反思： （1）企业的发展目标必须能够满足优秀员工所需要的成长空间，老板或者企业高层团队要有进取精神； （2）工作环境的自我检查：是否可以满足员工在企业里学到东西、有机会透过努力实现最大化的经济回报等合适的中基层管理干部队伍以及公平制度； （3）注重企业文化建设，给员工以归属感和发自内心的从业荣誉感（职前教育、入职培训、岗位定期教育的系统性和效果，决定员工在企业呆的时间长短）。 2、因人而异进行员工挽留教育 （1）针对其要离职的原因，帮助其分析、梳理问题有无到了非走不可那么严重的地步： （2）告知员工公司在其感到失望的方面正在做哪些的完善和改进； （3）帮助员工分析其自身存在的问题和不足之处（建议留下来一次性解决掉，避免在别的企业就职时再次出现）； （4）分析公司出现人员流动的主客观原因，提醒员工如何在别人看不到的地方寻找和把握机会； （5）帮助员工分析就是一定要离开，应该选择什么时间离开，作好哪些准备后再离开更有利于自己。